Comment attirer des candidats RQTH sans tomber dans le “washing” ?

En France, près de 2,7 millions de personnes bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Pour les entreprises, recruter des talents RQTH est à la fois une opportunité de performance collective et une obligation légale (OETH : 6 % de travailleurs handicapés).

Mais si de plus en plus d’entreprises affichent un discours inclusif, les candidats concernés restent souvent prudents. Beaucoup redoutent l’“inclusion washing” : une communication qui valorise l’image de l’entreprise, sans réel engagement sur le terrain.

Alors, comment séduire, rassurer et fidéliser les candidats RQTH de manière sincère et crédible ? Voici les clés pour bâtir une stratégie inclusive qui évite le piège du simple affichage.

Comprendre ce qu’est le “handicap washing”

Le handicap washing (ou diversity washing) apparaît lorsqu’une entreprise :

• met en avant des campagnes de communication valorisant la diversité,
• mais ne met en œuvre aucune action concrète (adaptations de postes, accompagnement humain, aménagements matériels).

Conséquence : les candidats RQTH perdent confiance, se sentent instrumentalisés et ne postulent pas. Dans certains cas, cette pratique peut même ternir durablement l’image employeur.

Un discours sans preuves tangibles est aujourd’hui immédiatement repéré par les candidats, qui échangent entre eux et savent décrypter les incohérences.

Miser sur une communication transparente et authentiquePour inspirer la confiance, l’authenticité doit primer sur les slogans. Quelques bonnes pratiques :

• Valoriser des témoignages réels : collaborateurs RQTH (volontaires) qui partagent leur parcours et leurs réussites.
• Donner des preuves chiffrées : taux d’emploi de travailleurs handicapés, nombre d’aménagements réalisés, nombre de sensibilisations organisées.
• Mettre en avant une politique handicap claire : présentée sur le site carrière, relayée sur les réseaux sociaux et visible dès le processus de recrutement.

Les candidats RQTH savent très vite faire la différence entre une communication sincère et une promesse creuse.

Adapter réellement le processus de recrutement

Un simple bandeau “poste ouvert aux personnes handicapées” ne suffit pas. Pour montrer votre sérieux :

• Accessibilité du site carrière : compatibilité avec les lecteurs d’écran, navigation simplifiée, sous-titres pour les vidéos.
• Formation des recruteurs : apprendre à mener des entretiens inclusifs, sans stigmatiser la différence ni poser de questions inappropriées.
• Présence d’un référent handicap : identifié et joignable, capable de répondre aux questions des candidats et de les accompagner.

Ces ajustements rassurent les candidats et renforcent la crédibilité de votre démarche.

Démontrer une politique d’aménagements

L’un des principaux freins pour un candidat RQTH est la crainte de devoir mener un “combat administratif” pour obtenir un aménagement. Les entreprises doivent :

• Présenter clairement les types d’aménagements déjà proposés (horaires aménagés, télétravail, postes ergonomiques, logiciels adaptés).
• Rassurer en expliquant que l’accès aux aménagements est facilité et accompagné.
• Partager des exemples concrets (anonymisés si nécessaire) montrant que l’inclusion est une réalité vécue dans l’entreprise.

Montrer que vous avez déjà agi prouve que vous êtes prêts à accueillir de nouveaux talents RQTH.

Valoriser l’inclusion comme un atout collectif

L’inclusion ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme un levier de performance et d’innovation.

• Mettre en avant la valeur ajoutée de la diversité : des équipes plurielles sont plus créatives, résilientes et cohésives.
• Sensibiliser les collaborateurs : expliquer les différences entre handicaps visibles et invisibles, lever les préjugés, favoriser l’entraide.
• Intégrer l’inclusion dans la stratégie globale : RSE, QVCT, marque employeur.

En positionnant l’inclusion comme un pilier de la stratégie d’entreprise, vous démontrez que l’accueil de candidats RQTH est une conviction durable et non une action ponctuelle.

S’appuyer sur des partenaires et plateformes spécialisées

Les entreprises véritablement engagées ne travaillent pas seules. Elles s’appuient sur des partenaires qui les accompagnent dans leurs actions inclusives :

• Associations et organismes spécialisés : Agefiph, Cap Emploi, OETH…
• Patients partenaires et experts du vécu : pour mieux comprendre les réalités des collaborateurs concernés.
• Plateformes dédiées développant le recrutement inclusif comme les Vitrines Coline : elles permettent de valoriser vos actions inclusives, de donner de la visibilité à vos offres et de vous rapprocher des candidats RQTH.

Être présent sur ces canaux externes prouve que votre engagement est suivi, transparent et reconnu.

Conclusion

Attirer des candidats RQTH sans tomber dans le handicap washing repose sur trois piliers :

1. Transparence : communiquer des preuves, des témoignages et des résultats concrets.
2. Actions concrètes : adapter réellement le recrutement, faciliter les aménagements, former les équipes.
3. Accompagnement humain : valoriser le rôle du référent handicap et créer une culture de confiance.

En dépassant le simple discours, vous gagnez la confiance des talents et positionnez votre entreprise comme un employeur réellement inclusif.

Vous souhaitez valoriser votre politique handicap auprès des candidats RQTH ?
Découvrez comment mettre en avant vos actions inclusives sur les Vitrines Coline et renforcez votre attractivité auprès des talents en situation de handicap.