OETH : comprendre vos obligations en 2025

Depuis plus de 35 ans, l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) s’impose aux entreprises françaises. Chaque organisation d’au moins 20 salariés doit employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dans son effectif.

En 2025, cette obligation reste un levier central de la politique handicap en entreprise. Mais entre évolution des règles, calcul de la contribution et dispositifs de déduction, beaucoup de dirigeants et responsables RH peinent à s’y retrouver.

Cet article vous aide à comprendre vos obligations OETH en 2025 et à identifier les leviers pour allier conformité légale et stratégie inclusive.

1. L’OETH, un rappel essentiel

L’OETH a été instaurée en 1987 pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Concrètement :

• Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif moyen annuel.

• Les bénéficiaires de l’OETH incluent :
  • les titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé),

  • les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles,

  • les titulaires de pensions d’invalidité,

  • certains titulaires de cartes mobilité inclusion (CMI).

En cas de non-respect du quota, l’entreprise doit verser une contribution financière à l’Agefiph (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public).

2. Comment se calcule l’OETH en 2025 ?

Le calcul repose sur plusieurs éléments :

1. Détermination de l’effectif moyen annuel de l’entreprise.

2. Application du quota de 6 % : c’est le nombre de travailleurs handicapés devant être employés.

3. Décompte des bénéficiaires OETH présents dans l’entreprise.

4. Calcul de la contribution pour la part non couverte.

Exemple simplifié :

• Une entreprise de 200 salariés doit employer 12 bénéficiaires OETH.

• Si elle en compte 6, elle a un déficit de 6.

• Elle devra donc contribuer financièrement pour ces 6 manquants, sauf déductions possibles.

3. Le montant de la contribution Agefiph

Le montant varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de bénéficiaires manquants :

• 400 × SMIC horaire par bénéficiaire manquant pour les entreprises de 20 à 249 salariés.

• 500 × SMIC horaire pour les entreprises de 250 à 749 salariés.

• 600 × SMIC horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Depuis 2020, si une entreprise n’emploie aucun salarié handicapé pendant plus de 3 ans consécutifs, la sanction est renforcée : le montant est porté à 1 500 × SMIC horaire par bénéficiaire manquant.

4. Les déductions possibles

Bonne nouvelle : la contribution n’est pas une fatalité. Plusieurs leviers permettent de réduire le montant dû tout en favorisant l’inclusion :

• Sous-traitance auprès du secteur protégé : achats auprès d’ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail), EA (Entreprises Adaptées) ou TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés).

• Dépenses déductibles : financement d’actions de sensibilisation, de formation, ou d’accessibilité (physique ou numérique).

• Accords agréés : certaines entreprises ou branches professionnelles peuvent signer un accord spécifique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, reconnu par l’État.

Ces déductions sont plafonnées (généralement 10 % de la contribution brute), mais elles permettent de transformer une obligation en opportunité d’action concrète.

5. Pourquoi aller au-delà du minimum légal ?

Se limiter à la contribution financière est une stratégie à court terme. Développer une politique handicap active offre plusieurs bénéfices :

• Conformité légale maîtrisée : réduction du risque de sanction.

• Amélioration de la marque employeur : attractivité renforcée auprès des talents, notamment les jeunes générations sensibles aux engagements sociaux.

• Fidélisation et engagement : des collaborateurs mieux accompagnés, donc plus motivés et plus loyaux.

• Performance collective : diversité des profils = richesse des perspectives et innovation accrue.

En 2025, l’inclusion est autant un enjeu économique qu’un enjeu sociétal.

6. Comment structurer sa mission handicap ?

Pour répondre efficacement à l’OETH, l’idéal est de mettre en place une mission handicap structurée :

1. Diagnostic de la situation actuelle (taux d’emploi, besoins d’aménagements, obstacles).

2. Objectifs clairs : augmenter le nombre de déclarations RQTH, favoriser le recrutement inclusif, développer l’accessibilité.

3. Nommer un référent handicap : obligatoire dès 250 salariés, mais recommandé dans toutes les entreprises.

4. Actions concrètes : sensibilisations, accompagnement au maintien dans l’emploi, partenariats avec le secteur adapté.

5. Évaluation et communication : mesurer les résultats, partager les réussites, ajuster les actions.

Conclusion

En 2025, l’OETH reste une obligation incontournable pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Mais au-delà de la contrainte réglementaire, c’est une véritable opportunité de transformation.

• Respecter ses obligations, c’est éviter les sanctions.

• Aller plus loin, c’est développer une politique inclusive qui renforce l’engagement, l’attractivité et la performance collective.

L’inclusion n’est pas un coût supplémentaire : c’est un investissement stratégique.